¿Cómo Medir la Rotación de Personal y Prevenir la Fuga de Talentos?

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A lo largo de la historia, la rotación de personal y la retención de talentos fue cambiando y tomando diferentes formas, pero siempre con causas y consecuencias similares.

En el año 1500, en el período Sengoku en Japón, los samurais trabajaban y le ofrecían lealtad absoluta al Daimyo, un señor feudal Japonés que gerenciaba tierras privadas, a cambio de una fracción de tierra. Los samurais aseguraban lealtad bajo contrato firmado con sangre. Solo dejaban su trabajo por 3 razones, si el Daimyo moría el samurai podía cometer seppuku o harakiri (suicidio ritual) o pasaban a trabajar con otro señor feudal. Otra de las razones era si al samurai lo despedían o si tenía ahorrado lo suficiente para renunciar y salir del sistema. De esta forma el samurai dejaba la relación de dependencia y se convertía en ronin (hombre ola – hombre vagabundo), una persona sin contratos ni jefe que sobrevivía dando clases de artes marciales, como guardaespaldas o delinquiendo.

Se puede ver una semejanza en la rotación de personal y las formas de cambio de trabajo tanto en la sociedad moderna como en la antiguedad.

Actualmente encontramos 4 tipos de rotación de personal: la rotación voluntaria, la involuntaria, una transferencia interna o el retiro. Es importante tener en cuenta, que comprender las causas de la rotación de personal es esencial para la retención de talentos.

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¿Qué es la rotación de personal?

La rotación de personal es la desvinculación de empleados y la incorporación de otros para sustituirlos dentro de una organización. Esta puede tener diferentes razones y formas dependiendo de las situación de la persona y de la compañía. Para entender con más detalle es necesario explicar las causas y tipos de rotación de personal.

Causas de rotación de personal

Según una investigación realizada por Gallup, estas son 4 razones por la cual una persona decide la rotación voluntaria o irse de una compañía:

La primera es el equilibrio entre el salario y el compromiso grupal con el trabajo. El empleado que se considera más capacitado, eficaz y comprometido espera una compensación más justa con respecto a otros menos comprometidos.

Otra razón es el reconocimiento al empleado (o la falta de reconocimiento). John Dewey, filósofo y psicólogo Estadounidense nacido en 1859, decía que el impulso más profundo de la naturaleza humana es “el deseo de ser importante”. Sigmund Freud, psicólogo Austríaco, hacía hincapié en una idea similar, él hablaba del “deseo de ser grande”. Teniendo en cuenta estos conceptos psicológicos, las personas se sienten más motivadas cuando se les reconoce el buen trabajo y el logro de sus objetivos para la organización. Haciéndolos sentir importantes cuando cumplen un buen trabajo es fundamental para que el empleado se sienta parte y continúe en la empresa. Hay que tener en cuenta que existen diferentes herramientas tecnológicas con las cuales se puede reconocer al empleado, hacer sentir que su trabajo se valora y evitar la rotación de personal en las empresas.

La falta de oportunidades para crecer y aprender también es una de las razones por la cual el empleado decide irse. Gallup explica que la rotación de personal es 19% menor en las compañías donde los managers asignan puestos según el talento del empleado y donde discuten el progreso laboral del empleado.

La última posible razón es la presencia de alguna amistad dentro del grupo. Hay un 18% menos de rotación de personal por año en los equipos donde hay un grupo de amigos.

En líneas generales, el índice de rotación de personal es más bajo en empresas donde se cumplen y se respetan estos puntos.

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Tipos de rotación de personal

Rotación voluntaria

    Se da cuando un empleado decide irse y la compañía tiene que reemplazar a esta persona.

    Richard Branson, el fundador del grupo Virgin, suele decir: “Entrena a la gente lo suficientemente bien como para que se puedan ir, trátalas lo suficientemente bien como para que se quieran quedar”. Cuanto más atención recibe el empleado, mas chances hay de que se quede en la compañía.

Rotación involuntaria

    En este tipo de situación, el control de la retención de personal está en manos de la organización. Es la compañía la que decide la rescisión del contrato del empleado.

    Las razones pueden variar desde recorte de presupuesto, reestructuración organizacional o problemas de comportamiento.

Transferencia interna

    En este caso la compañía no sufre una pérdida, el empleado es transferido horizontalmente dentro de la misma organización a otra área. Muchos empleados deciden cambiar de área para poder ascender y desarrollar su carrera. Según US News, algunas razones pueden ser la motivación por buscar un nuevo desafío, la necesidad de aprender nuevas skills, buscar la relocación o una mala relación con sus compañeros o su manager. Muchas veces el crecimiento profesional no se da verticalmente pero sí horizontalmente para luego ascender.

    Hay que tener en cuenta que a través de softwares es posible determinar si una persona puede tender a cambiar de posición o salirse de la compañía.

    Según Harvard Business Review, los aniversarios de trabajo, los cumpleaños y las reuniones sociales suelen hacer reflexionar a las personas y comparar donde están con respecto al año anterior. En estos momentos, la búsqueda de nuevas posiciones asciende a un 6% y 12%. No sólo son factores profesionales sino también personales los que influyen a la hora de cambiar de posición.

Retiro

    Hay diferentes tipos de retiros, a veces el empleado tiene tomada la decisión con antelación y en otras situaciones se puede prevenir. Hay casos en donde la persona esta desmotivada y prefiere retirarse.

    Según Harvard Business Review, el 50% de los empleados que aceptan una contraoferta para quedarse, tienden a irse dentro de los 12 meses siguientes.

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¿Qué es el índice de rotación de personal?

Las organizaciones se basan en el índice de rotación de personal para tener conocimiento del porcentaje anual de empleados que abandonan la empresa por diferentes circunstancias. Una referencia razonable para cualquier empresa es tener en cuenta el promedio anual de la industria.

Fórmula de rotación de personal

La fórmula de rotación de personal se calcula entre las incorporaciones y desvinculaciones en relación al número promedio de empleados de una empresa durante cierto periodo tiempo.

Paso a paso para el cálculo de rotación de personal:

    Por ejemplo, en una empresa de 150 trabajadores han ingresado 20 nuevos empleados durante el último año y 10 fueron baja.

Teniendo estos números el índice de rotación de personal es de 13% (20-10/150 *100).

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Es importante para una compañía la obtención de datos y números para poder conseguir insights y saber cómo evitar la rotación de personal. A través de StarMeUp, es posible tener un cercano seguimiento del movimiento y comportamiento de los empleados. Esta tecnología permite recopilar datos para disminuir la rotación de personal y lograr un equilibrio en la gestión de talentos y la cultura organizacional.

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