Tendencias de Recursos Humanos para 2018

Durante 2017 se hizo innegable que la Transformación Digital es lo que está impulsando la cuarta Revolución Industrial. Es en este punto en donde reside la oportunidad única de Recursos Humanos para ayudar a cerrar la brecha entre tecnología, individuos, negocios y políticas públicas.

Tendencias-2018-recursos-humanos-gap-between-tech-and-HR-Deloitte-study

Los ejecutivos senior parecen estar alineados en este asunto. La tendencia de recursos humanos indica que el 31 por ciento piensa que un mejor manejo de los Recursos Humanos será una oportunidad líder del área de operaciones en las empresas.

Dado el panorama, ¿qué podemos esperar entonces para el próximo año? Seleccionamos cuatro tendencias de recursos humanos clave para seguir de cerca durante 2018.

1- Se profundizará la influencia de la tecnología en el manejo de personal

Según Forbes, la tecnología será palabra mayor en el mundo de los Recursos Humanos. Ya está cambiando la vida en el lugar de trabajo, y la tendencia se reforzará en 2018. Pondremos el foco en tres temáticas: selección de personal, trabajo remoto y disrupción tecnológica.

La tecnología se utiliza de diversas maneras para el reclutamiento de personal. Tomemos como ejemplo la búsqueda de candidatos pasivos, que siempre ha sido una actividad típica en recruiting. Ahora, la utilización de las redes sociales lleva las búsquedas a otro nivel.

No sólo se pueden encontrar talentos potenciales en LinkedIn sino prácticamente en cualquier plataforma de comunicación digital. Se trata simplemente de buscar los hashtags apropiados y participar de conversaciones en Twitter, Medium, Quora, en grupos especializados en Facebook, etcétera.

Las mejoras en la tecnología de VPN (Virtual Private Network) también facilitan la administración de una fuerza de trabajo remota. Poder seleccionar candidatos de casi cualquier parte del mundo amplía las posibilidades al formar equipos de trabajo.

Esto tiene un impacto directo en las evaluaciones de desempeño: el análisis basado en resultados será más importante que la medición del tiempo real de trabajo.

En las dos últimas décadas se cuadruplicó el volumen de empleados estadounidenses que trabajan -o han trabajado alguna vez- de manera virtual. (Fuente: Forbes)

Por último, pero no menos importante, la búsqueda de personal deberá identificar aquellos candidatos dispuestos a adaptarse al cambio. El hardware multifuncional, la automatización progresiva y la inteligencia artificial están remodelando el mercado laboral con resultados que aún no podemos predecir.

La evolución de la tecnología está reemplazando puestos de trabajo en todas las industrias, nos guste o no. Esto sucede porque el ritmo acelerado de la disrupción en los modelos de negocio tiene un impacto directo en las habilidades o hard skills de las personas. Los cambios tecnológicos acortan la vida útil de las hard skills, volviéndolas obsoletas en períodos de tiempo cada vez más breves.

En este contexto las habilidades blandas o soft skills como la flexibilidad y la creatividad cobran una importancia mayor. La capacidad empática de entender a otras personas sigue siendo aún una ventaja humana sobre la tecnología.

2- El espacio físico de trabajo se va a reinventar

La experiencia de los empleados está bajo la influencia de tres factores principales: la cultura de la organización, el lugar de trabajo y la tecnología. Pero aunque la cultura y la tecnología suelen ser tema corriente en publicaciones especializadas, poco se habla sobre el lugar real, físico, en donde las personas van a realizar sus tareas diarias.

Dato: el aspecto de las oficinas forma parte de la marca empleadora. Piensa en Google en tanto empresa: sus espacios de trabajo abiertos y coloridos suelen ser lo primero que viene a la mente.

Si la empresa espera que sus empleados sean innovadores e ingeniosos, entonces debe promover de alguna forma ese tipo de comportamiento. La clave es abordar los espacios de trabajo no como bienes raíces sino como herramientas de comunicación.

De ahí la importancia de diseñar oficinas que maximicen los encuentros cara a cara, fomentando la interacción y la transferencia de conocimiento.

«Los espacios pueden diseñarse para favorecer la exploración, el compromiso o la energía para lograr ciertos resultados. Por ejemplo, si un call center desea mejorar la productividad, el espacio de trabajo debería favorecer el engagement, haciendo que el equipo interactúe más. Por lo general, esto se logra no con un espacio social abierto, sino con estaciones de trabajo más estrechas y espacios adyacentes para la interacción de pequeños grupos. El área de descanso se convierte en un espacio clave para el encuentro. En un caso de este tipo, el call center amplió la sala de descanso y les dio a los representantes de atención al cliente más tiempo para pasar el rato allí, conversando entre ellos. Paradójicamente, la productividad de la compañía aumentó después del cambio. Al estar lejos de sus teléfonos, los empleados podían compartir conocimiento y hacerlo circular».
“Workspaces That Move People”, Harvard Business Report, 2014

¿Acaso será el fin de la era de los cubículos grises? Habrá que esperar para ver.

3- Los jóvenes definirán la forma de trabajo

La influencia de los nativos digitales en el futuro del trabajo es innegable. Para 2020, los millennials constituirán la mitad de la fuerza de trabajo mundial, y los centennials (nacidos a mediados de la década de 1990) estarán a punto de comenzar sus carreras.

Si bien muchos estudios sobre la mentalidad de los millennials arrojan resultados confusos (incluso contradictorios), cuando se trata de por qué y cómo quieren trabajar, la mayoría de las visiones coinciden en la importancia del propósito del trabajo. Los millennials impulsarán un gran cambio cultural a medida que busquen más flexibilidad, sentido y conexiones significativas con las organizaciones y las personas con las que trabajan.
“Shifts for 2020: Blurring Boundaries”, by Facebook

66%
de las personas de la generación Y de los Estados Unidos afirman que eligieron su trabajo en función del propósito de la organización.

61%
de las personas de la generación Y en posiciones senior se negaron a realizar tareas que contradecían sus valores o códigos éticos personales.

 

70%
dicen que las expectativas de las nuevas generaciones aumentarán la autonomía y el trabajo colaborativo.

69%
creen que la cultura empresarial es la clave del éxito.

 
Los Millennials son trabajadores. 7 de cada 10 afirman trabajar más de 40 horas por semana; asimismo, el 25% de ellos afirma trabajar más de 50 horas por semana. Además, el 26% del total mundial tiene dos o más empleos. (fuente: Manpower)

4- La gamificación cambiará la manera de dar reconocimiento

Los profesionales de Recursos Humanos han estado escuchando acerca de la gamificación desde hace por lo menos una década. ¿Pero hay alguna certeza detrás de todo lo que se dice?

En realidad, la definición básica de gamificación o ludificación es bastante esclarecedora: se trata del uso de técnicas, elementos y dinámicas propias de los juegos en actividades no recreativas con el fin de potenciar la motivación y participación.

Si tuviéramos que trasladar esto a un entorno laboral, podríamos decir que la gamificación en el trabajo se trata de aprovechar atributos propios del juego, como la diversión y el sentido de competencia, con el fin de involucrar a los empleados y potenciales candidatos. Las nuevas herramientas de feedback 360° y reconocimiento entre pares son un buen ejemplo de técnicas lúdicas aplicadas al trabajo.

Está comprobado que la gamificación es un enfoque útil para involucrar a personas de diferentes generaciones. No debe verse como un método sólo para niños. (fuente: Manpower)
 
 

«El poder de Gamificación funciona de la siguiente manera: apela a la parte competitiva que todos tenemos dentro y cuando jugamos un juego, nos volvemos más absortos y comprometidos, sentimos una mayor sensación de logro y estamos más dispuestos a hacer un esfuerzo adicional (…) Y a medida que avanzamos, seguimos aumentando nuestro compromiso con el juego y alcanzamos nuevos niveles «.
Surabhi Paliwal, “The Power of Gamification in HR

El caso de estudio de Grupo Santander es un buen ejemplo de gamificación exitosa. Santander consideraba esencial fomentar la colaboración, promover el intercambio de ideas y difundir la cultura corporativa entre sus más de 180.000 empleados en todo el mundo.

La solución vino de la mano de StarmeUp: una plataforma de reconocimiento entre pares, que permite que los empleados de una organización puedan reconocer a sus colegas a través del envío de estrellas que simbolizan los valores de la compañía. Poco tiempo después de la implementación de StarmeUp en Grupo Santander, la plataforma ya contaba con 95.000 empleados activos: cerca del 54% del staff.

Es una predicción segura: en el futuro cercano, el uso de técnicas de juego y pensamiento lúdico dentro del escenario empresarial será parte del mindset de Recursos Humanos.

Para ti, ¿cuáles serán las tendencias principales en Recursos Humanos para el 2018? ¡Déjanos tus comentarios! 

StarMeUp es una herramienta de reconocimiento laboral divertida y fácil de usar. Promueve los valores de tu organización y la cultura de la empresa generando información valiosa y actualizada al instante. ¡Únete a la cultura del reconocimiento con StarMeUp!

Post Relacionados