La Tiranía del Impostor
Puntos de vista sobre un síndrome o fenómeno que a veces limita y otras potencia a un cambio de mentalidad.
“En su libro, “La Sociedad del Cansancio”, el filósofo coreano Byung-Chul Han, explica el hecho de que estamos frente a una sociedad que te enferma y después te hace cargo de la misma”, expone Mercedes García Santillán, psicoanalista vincular argentina. “Es decir, nos explotamos a nosotros mismos, creyendo que nos realizamos, y después cuando no podemos más, la culpa la tenés vos, la persona que padece el síndrome del impostor, entre otros síndromes.”
Si bien el fenómeno del impostor nace y se populariza en 1978, cuando las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes publican el artículo “El Fenómeno del Impostor en Mujeres con Altos Niveles de Rendimiento”, luego de estudiar a 150 mujeres “destacadas” en distintos ámbitos; este fenómeno fue expandiéndose y dio lugar al análisis, debate y un desglose más profundo sobre cómo es el lugar que ocupan las personas en el mundo del trabajo, cómo lo ejercen y sobre todo cómo todo esto les afecta personalmente.
Pero primero, ¿qué es el síndrome del impostor? Es la sensación de “fraude” o de “falta de merecimiento” que sufren algunas personas al adquirir logros personales, profesionales o académicos. En el artículo publicado por Clance e Imes, especifican que es un fenómeno que padecen mayoritariamente las mujeres, y con el correr de los años la manifestación de este fenómeno, devenido a síndrome, se fue categorizando de distintas maneras.
Alejandra Marcote, coach y autora del libro “Cómo transformar el Síndrome del Impostor en tu aliado” explica: “Tomando como base el trabajo de especialistas, documentación de distintos estudios y disciplinas, y mis años de experiencia trabajando en la temática, identifiqué [algunas] creencias como base del Síndrome del Impostor:
1. Hacerlo perfecto: Cuando esta creencia está presente en nuestra vida, consideramos que nada menos que perfecto es aceptable, y el mínimo error nos lleva a creer que somos un fraude.
2. Superpersona: Poder con todo, hacerlo perfecto en todos los ámbitos, y que parezca fácil. Esta creencia nos lleva a pensar que en la mayoría de los roles de nuestra vida (pareja, hija/o, amigo, jefe, etc.) debemos poder con todo, hacerlo en forma impecable ¡y debería salirnos fácil! Por eso suele asociarse a la idea de ser una super-mujer o un superhombre.
3. Saberlo todo: Esta creencia se vincula con el paradigma de “sabelotodo” (tan arraigado en nuestra sociedad) en la que ninguna certificación parece ser suficiente y se valora el tener todas las respuestas (¿quién puede realmente hacerlo?), sin dar lugar al paradigma del aprendiz, que nos permite decir abiertamente: “No sé” y “Me equivoqué”.
4. Hacer esfuerzos extraordinarios: Bajo esta creencia, si una actividad no requiere de esfuerzo, e incluso, si se disfruta, no podemos percibir ningún mérito en ella.
5. Siempre innovar, crear algo único: Esta creencia nos lleva a pensar que solo si hacemos algo único (que no se hizo antes) no seremos un fraude.”
Quienes padecen este síndrome pueden identificarse y manifestar varias de estas categorías, Marcote remarca: “cada una de ellas trae aparejada altísimas expectativas sobre nosotros mismos, y la posibilidad latente de no alcanzarlas nos lleva a creer que no estamos a la altura de las circunstancias. Si bien es probable que podamos identificar una o dos de esas creencias como predominantes a lo largo de nuestra vida, en distintas situaciones y contextos pueden ir cobrando relevancia alguna de las otras, retroalimentando así los elevados estándares y la autoexigencia.”
La pregunta que surgió desde StarMeUp fue: ¿no son estas manifestaciones bastante comunes en el mundo del trabajo, que tiende a reflejar muchos sesgos y brechas de oportunidades? Mariana Trindade, Marketing Manager en Studio Create de Globant, explica: “Creo que los ambientes laborales muchas veces son tan competitivos que es difícil no caer en algún momento de nuestra carrera en este síndrome. Lo noto de forma mucho más marcada en las mujeres que muchas veces sentimos que nunca es suficiente nuestros esfuerzos para poder destacarnos o alcanzar posiciones reales de liderazgo por la brecha de género que aún existe en muchas empresas”.
En el artículo “Dejen de Decirle a las Mujeres Que Tienen el Síndrome del Impostor” de Harvard Business Review, las autoras Ruchika Tulshyan y Jodi-Ann Burey, cuestionan que “el síndrome del impostor dirige nuestra perspectiva hacia arreglar a las mujeres en el trabajo en vez de arreglar los lugares donde trabajan las mujeres.” Tal vez, la intención de reflejar una problemática laboral, profundizó sesgos arraigados desde hace décadas en vez de otorgar herramientas para erradicarlos.
Ginny Clarke, coach y especialista en liderazgo consciente, en un video donde da herramientas para evitar los pensamientos negativos y de auto sabotaje en el trabajo afirma que hablar de tener el síndrome de impostor “subconscientemente te somete aún más.” Recomienda en cambio, que las personas acepten los cumplidos en el trabajo, que abracen sus logros y levanten la mano si es que se necesita. Da un listado de herramientas de coaching y mindfulness para combatir las inseguridades en el trabajo que van desde la meditación hasta las afirmaciones positivas durante el día.
Entonces, ¿combatir el autosabotaje o pensamientos negativos es mejor a etiquetar o asumir que se tiene el síndrome del impostor? ¿Sigue siendo vigente esta mirada con un estudio realizado en 1978? En una nota escrita por Leslie Jamison en The New Yorker, cuenta que al entrevistar a Suzanne Imes, psicóloga y autora de este paper difundido, reflexionaba: “Cada vez que Imes escucha la frase “síndrome del impostor”, me dice, que le retuercen las tripas. Es técnicamente incorrecta, y conceptualmente ilusoria. Como Clance explicó, este fenómeno es “una experiencia más que una patología”, y su objetivo era de normalizar más que patologizar esta experiencia. Su concepto jamás fue pensado como solución ante la inequidad y prejuicio en el trabajo, una tarea de la cual necesariamente se probaría como insuficiente.”
Adriana Sclar, Studio Partner de Cultural Hacking en Globant, considera que le gusta pensar esta paradoja de una forma más positiva, diciendo que tal vez este fenómeno fue un punto de inflexión hacia muchos cambios. A partir de ahí se “visibilizó” y se comenzó a debatir, cuestionar y a trabajar sobre una problemática en el mundo del trabajo. Sol Romero, Coach ontológica, explica que la primer manera de hacer frente a cualquier problemática en el trabajo es hablándola. “Creo que es un tema al que no se le da tanta importancia, no escuché en tantas organizaciones que se hable mucho del tema”. También sugiere implementar la práctica del feedback contínuo. “Tener feedback por lo menos una vez al mes, donde tu líder te diga qué estás haciendo bien y qué podés mejorar puede ser muy positivo, haya síndrome o no.” Además aclara: “que las oportunidades de mejora se tomen como un aprendizaje en vez de algo negativo es fundamental. Antes era muy común que las personas sepan exactamente qué hacían mal en su trabajo y no tanto qué hacían bien. El feedback constante ayuda a que las personas se enfoquen y sepan cómo hacer mejor su trabajo. Reconocer lo bueno y saber cómo mejorarlo.”
Jessica Wilson, Customer Success Director en StarMeUp, se refiere a este fenómeno como un pequeño reflejo de un problema estructural que se está intentando barrer. “En un mundo del trabajo que está actualmente revisando formas y viendo cómo reducir brechas, es necesario que haya mejores trainings para líderes, que haya más rotación y sobre todo que quienes lideran puedan contar con herramientas para crear confianza en sus equipos y ayudarlos a crecer.” Además agrega: “si tuviese que pensar en las funcionalidades que StarMeUp ofrece para ayudar a combatir esta problemática, lo primero que se viene a mi cabeza es en la importancia del reconocimiento. Tener una cultura de reconocimiento es una base fundamental para que todas las personas se sientan valoradas. También pienso que los líderes pueden contar con el Actionboard, una funcionalidad que centraliza datos claves sobre el nivel de engagement y las necesidades de cada persona en tu equipo. Y por último, porque a los datos hay que transformarlos en accionables, creo que 1:1 es la funcionalidad para acompañar a cada colaborador, ayudarle a crecer y promover seguridad psicológica en tu equipo. Como líder es importante saber que cada persona va a necesitar un acompañamiento diferente, y esta funcionalidad te permite co-crear ese camino a medida.”
El mundo del trabajo parece ser un espejo de lo que diariamente cuestionamos y buscamos combatir para vivir de una forma más igualitaria y armónica. En StarMeUp queremos ser un puente hacia una experiencia laboral que ponga a todas las personas, sin importar el género o rol, en donde siempre deberían estar: en el centro.
¿Querés ser parte de StarMeUp Data Points? Creamos esta encuesta para seguir investigando y profundizando sobre el fenómeno del impostor. Sigamos aprendiendo y analizando temas claves del mundo del trabajo, porque al final del día, sin personas no hay cultura.
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Fuentes
The Burnout Society, Byun Chul Han, audiobook.
Paper (PDF): “El Fenómeno del Impostor en Mujeres con Altos Niveles de Rendimiento”.
Ginny Clarke, “A conscious leadership expert with over two decades of experience in executive recruiting and talent management”, YouTube video.
Ruchika Tulshyan y Jodi-Ann Burey, Harvard Business Review, “Stop telling Women They Have Impostor Syndrome”.
Leslie Jamison, The New Yorker Why Everybody Feels Like They Are Faking it.
Entrevistas
Sol Romero, Coach Ontológica Agile .
Alejandra Marcote, Coach Organizacional y autora de “Cómo Transformar el Síndrome del Impostor en tu aliado”.
Mariana Trindade, Marketing Manager de Studio Create, Globant.
Adriana Sclar, Cultural Hacking Studio Partner at Globant.
Jessica Wilson, Customer Success Director at StarMeUp.