Evaluación de Desempeño: ¿Cómo Potenciar a tus Talentos?

Escrito por María Eugenia Raffaele

¿Qué es y para qué sirve una evaluación de desempeño? ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas? ¿Qué método es el más efectivo? Respondemos todas tus preguntas, y más, en este post.

Si eres líder o estás camino a serlo, una tarea fundamental y constante que debes llevar adelante es la evaluación del desempeño de tus colaboradores.

Lograr que este proceso sea realmente productivo no es tarea fácil. Quienes están en una posición de liderazgo manifiestan que en general resienten tener que realizar estas evaluaciones porque por mucho tiempo han tenido – y en algunos casos aún tienen – un efecto negativo en el personal. 

¿Por qué? Simplemente porque el método y el abordaje, cuando no es el indicado, en vez de potenciar el desempeño, puede generar frustración, desconfianza y desmotivación. 

Desde su definición, hasta sus ventajas y desventajas, métodos, y ejemplos reales, en este post iremos paso a paso y te daremos toda la información necesaria para que logres repensar y mejorar tus prácticas de  evaluación de desempeño.

¿Nuestro principal objetivo? Que hagas de este proceso una experiencia  verdaderamente constructiva, de aprendizaje continuo y autoconocimiento que haga crecer a tu organización y potencie el desarrollo profesional de tu personal.

¿Qué es una evaluación de desempeño? ¿Para qué sirve?

Dado que profundizaremos en este tema a lo largo del post, comencemos por dar una definición simple y general.

¿Para qué? La finalidad es evaluar los resultados y tomar decisiones que hagan crecer a la organización  y a los colaboradores a través de la mejora de sus equipos.

Sin embargo, el concepto de evaluación es mucho más profundo, y sus objetivos y gestión dependerán de cada cultura organizacional, su misión y visión corporativa. 

Por ejemplo, hay empresas con estructuras más rígidas, y tradicionales que llevan a cabo estos procesos de manera más formal y estructurada con el simple objetivo de identificar necesidades, medir, alinear metas y mejorar resultados. 

Por otro lado, las organizaciones más cooperativas, que anteponen las necesidades de los individuos, ven la gestión de desempeño como un proceso continuo, y una oportunidad para hacer crecer a cada miembro de su clan a nivel profesional y personal. 

¿Por qué hacemos esta distinción en relación a la cultura organizacional? Porque la misión y los valores de cada empresa son los que determinarán realmente el para qué, el cómo, y los resultados de una evaluación de desempeño. 

Tendencias en el mundo laboral

Especialmente las organizaciones con culturas centradas en las personas, están reemplazando las revisiones formales de desempeño por programas de gestión del desempeño con retroalimentación continua. Dar guía y acompañamiento continuo de una manera más informal, personal, y participativa, resulta en mayores beneficios.

¿Cómo hacer una evaluación de desempeño?

Habrás notado ya que el modelo de evaluación de desempeño va a variar según la cultura, visión y misión de cada compañía. Sin embargo, independientemente del método – o combinación de los mismos – que elijas, el abordaje de cualquier evaluación de desempeño  requiere estos pasos:

1. Pregúntate qué objetivo tienes en mente

¿Qué quieres lograr a través de una gestión de desempeño? 

2. Define Indicadores, competencias, y objetivos

Haz a tus colaboradores partícipes del proceso desde esta instancia. Define KPIs, OKRs y Objetivos SMART con ellos. Asegúrate de que sus objetivos laborales y personales estén alineados con los de tu empresa. 

• Entérate aquí todo sobre qué son y cómo definir KPIs, OKRs y Objetivos SMART con tus colaboradores.
• Haz que Recursos Humanos cuente con las herramientas clave para tomar las mejores decisiones que potencien el desempeño de tus equipos.

3. Elige el método

Detallaremos los tipos y métodos de evaluación más adelante, pero recuerda que no necesariamente debes elegir uno solo. De hecho, ver la evaluación de desempeño como un concepto holístico, informal, que se complementa con la combinación de diversas prácticas, es el mejor abordaje.

4. Generar el instrumento

Una vez que definas los indicadores y el método, el siguiente paso es definir y crear el instrumento de evaluación. En este punto existen múltiples servicios de aplicación y la elección del indicado dependerá de tus objetivos y tu cultura organizacional.

Especialmente en este contexto de trabajo remoto, construir una cultura digital y potenciarla con soluciones digitales es fundamental. Las empresas que logran obtener mayor visibilidad de cada colaborador, y conocer sus necesidades, inquietudes, y fortalezas, cuentan con mayores herramientas para  acompañarlos efectivamente en su proceso de crecimiento profesional.

5. Fomentar participación y tener un seguimiento

Esta fase de la evaluación de desempeño es crucial.

Para obtener resultados e información que sean verdaderamente útiles para el desarrollo profesional de nuestros equipos, el proceso debe tener un seguimiento y ser participativo. 

No podemos llevar a cabo decisiones constructivas si las mismas son basadas en resultados de evaluaciones subjetivas y esporádicas. El seguimiento implica involucrar a todos los participantes en el proceso y dar feedback de manera continua. 

6. Tomar decisiones constructivas para el personal

Una vez que obtenemos información holística y objetiva del progreso realizado por los equipos, tenemos la valiosa oportunidad de analizarla conjuntamente con nuestros colaboradores. Aquí alinear objetivos , empoderar a nuestro personal, dándoles una voz y metas claras es clave.  

Este es el momento más determinante de todos. Si contamos con una solución digital que nos permita tener visibilidad de nuestros colaboradores y fomentamos el feedback constante, entonces lo que nos queda en esta instancia es generar un espacio  de reunión 1:1 para poder repasar toda esa información (métricas, feedback, procesos, inquietudes, fortalezas, desafíos, etc) y pensar una estrategia de desarrollo profesional junto con cada individuo.

¿Qué formatos de evaluación de desempeño existen?

El formato de evaluación de desempeño laboral es básicamente una plantilla en la que se registran los criterios a evaluar.  Cada empresa formula su plantilla o   test de desempeño laboral a medida, dependiendo del tipo de evaluación que elija y las escalas, indicadores, procedimientos,  y metas a corto y largo plazo que pretenda analizar.

El ejemplo de evaluación de desempeño en Word que encontrarás en este enlace es simplemente una guía, y no es necesariamente el único que existe. De hecho, en la actualidad, la mayoría de las compañías utilizan soluciones digitales y software de evaluación del desempeño que permiten determinar los criterios y procedimientos de una manera más ágil y personalizada.

¿Qué tipos de evaluación de desempeño existen?

Familiarizarte con los tipos de evaluación de desempeño laboral y los métodos más comunes es el primer gran paso para desarrollar una gestión de desempeño exitosa.

Método de Autoevaluación 

En la autoevaluación es el colaborador quien realiza, según ciertos indicadores y parámetros preestablecidos, una valoración de su propio rendimiento y desempeño. El objetivo final es que la persona logre reconocer sus fortalezas, desafíos y oportunidades, para así poder realizar ajustes que lo alineen con la misión y los objetivos de la organización.

Método de Evaluación de Desempeño 90°

Como puedes observar en el cuadro, el tipo de evaluación 90 grados implica que el/la líder es la única persona que realiza la valoración de los individuos que tiene a su cargo.

En base a su opinión y observación de fortalezas y oportunidades, se articulan los mecanismos que guiarán el plan de carrera profesional de cada colaborador. Además, solo el/la líder está a cargo de darle una devolución a sus equipos.

Método de Evaluación de Desempeño 180°

También llamada Peer Review, en la evaluación de 180 grados, además del directivo, intervienen los  colegas como evaluadores de cada uno de nuestros talentos.

En este tipo de evaluación, los pares son clave ya que son ellos con quienes nuestro personal comparte el día a día – desde responsabilidades, hasta opiniones, planes, y modos de abordar las tareas. Su mirada objetiva puede hacer un aporte muy valioso para el desarrollo profesional de sus coequipers.

Método de Evaluación de Desempeño 270°

En una evaluación de desempeño de 270 grados, los miembros de cada equipo dan su valoración sobre cómo su líder o supervisor/a lleva a cabo su rol.

Recibir una evaluación de nuestros equipos puede ser beneficioso y constructivo, pero en general hay resistencia por parte de los colaboradores a dar una opinión sincera de un superior. Es por esto que muchas empresas optan por facilitar el proceso haciéndolo de manera anónima, para que el equipo pueda expresar su valoración cómodamente.

Método de Evaluación de Desempeño 360°

En este tipo de evaluación se busca una visión integral de cada persona que interactúa con nuestros colaboradores. En términos generales, aunque el objetivo de la evaluación 360° es brindar una visión más balanceada de cada persona, este no deja de ser un proceso formal y poco frecuente que representa limitaciones y desafíos para cualquier cultura organizacional —especialmente cuando la confianza y la comunicación fluida no son pilares de la compañía—.

Método de Feedback 360°

Aún hoy en día, dar y recibir feedback parece ser uno de los desafíos principales en la mayoría de las organizaciones. De hecho, según un estudio de Gallup sólo 26% de las personas encuentra esta práctica útil.

El feedback 360  es capaz de mucho más que simplemente evaluar al personal. Es un método que además de impulsar y mejorar el desarrollo profesional, crea un ambiente laboral placentero y comprometido. 

A diferencia de un tipo de evaluación o reporte anual 360 grados, el feedback 360 grados es un proceso continuo que involucra a todos en la compañía, los visibiliza y hace que las personas se sientan más valoradas.

Método de Evaluación de Desempeño por Objetivos

Este tipo de evaluación se comenzó a utilizar en los años 80’. Los directivos o líderes establecen objetivos para sus equipos y los colaboradores son puntuados en base a la consecución de los mismos. Este método se basa en el seguimiento, control y evaluación de metas de la organización.  

Método de Evaluación de Desempeño por Competencias

Con el paso del tiempo se hizo mayor hincapié en que el personal de las organizaciones se desarrollara profesionalmente a nivel mundial. De aquí nace este tipo de evaluación, que tiene por objetivo detectar las competencias y habilidades más fuertes en el personal, y así poder potenciarlas a través de un programa de formación y desarrollo profesional.

Lo fundamental aquí es determinar qué competencias queremos analizar, es decir qué parámetros nos servirán para valorar a nuestros talentos.

¿Cuál es el mejor método de evaluación de desempeño?

Si esperas que te digamos cuál es el mejor método de todos los explicados anteriormente, lamentamos informarte que no existe uno sólo superior a los demás. Si bien hay algunas prácticas formales que ya son obsoletas en los tiempos que corren, lo cierto es que ninguno en sí mismo es suficiente para abordar una gestión de desempeño exitosa. 

¿Entonces? Veámoslo así: La mejor evaluación de desempeño se basa en un proceso holístico que se nutre de la combinación de varias prácticas de evaluación. ¿Cuáles?

Combinando estas prácticas con una comunicación efectiva, una definición clara de valores y competencias, y relaciones basadas en la confianza, lograrás que los individuos se sientan valorados, empoderados e involucrados 100% con su desarrollo y crecimiento profesional y el de tu empresa.

Entonces, pregúntate:

• ¿Cuál es mi objetivo? 
• ¿Busco simplemente evaluar el trabajo de mis colaboradores, o quiero ser parte de su crecimiento profesional continuo?
• ¿Busco centrarme en una cadena de mando que separe a los mis equipos del liderazgo, o deseo plantear con mis equipos expectativas y objetivos claros de manera colaborativa?
• ¿Me importa que la confianza y los vínculos sean parte de la experiencia del día a día? 

Tu respuestas te llevarán a procedimientos más holísticos y significativos o limitados y sesgados.

¿Cuáles son las ventajas de la evaluación de desempeño? ¿Y qué hay de las desventajas?

Los beneficios de la evaluación de desempeño pueden ser muchos, pero también existen múltiples desventajas, dependiendo de su abordaje y de la visión que se tenga de la misma.

Cuando se realiza correctamente, y vemos la evaluación de desempeño no como una instancia determinada de evaluación, sino como un proceso de formación, acompañamiento, reconocimiento y feedback permanente, puede tener muchísimos beneficios.

#1: Fomentamos el autoconocimiento en nuestros colaboradores ayudándolos a reconocer y comprender:

Que cada persona pueda reconocer y comprender qué se espera de ella, es fundamental. 

Sea cual sea el método que elijas como instrumento de evaluación de desempeño, asegúrate de hacer partícipe a cada miembro de tus equipos y definir con ellos sus objetivos alcanzables  —y medibles— junto a una estrategia sobre cómo planean llegar a los resultados que buscan.

#2: Logramos tener mayor visibilidad de las personas, de su experiencia cotidiana, y los procesos que se conducen en cada equipo.

#3: Podemos reconocer más fácilmente a los talentos de alto desempeño y compromiso, potenciando así las habilidades que los destacan y que inspiran día a día a sus colegas. 

#4: Se toman decisiones a tiempo – la atención a las necesidades, la corrección y el alineamiento de comportamientos se naturalizan y forman parte de la experiencia cotidiana. 

#5: Mejoramos la comunicación de expectativas, haciendo a nuestros colaboradores partícipes de cada proceso.

#6:  Promovemos aprendizaje, crecimiento, y desarrollo continuo, lo que deriva en mayor compromiso y motivación del personal.

El futuro del trabajo no es nuestro – es de la Generación Z. Ellos ya están ingresando al escenario mundial del trabajo y, ¿adivina qué? Buscan comprenderse a sí mismos y potenciar su desarrollo personal y profesional. 

¿Y qué hay de las desventajas de la evaluación de desempeño? 

Cuando las organizaciones abordan su gestión de desempeño a través de un único método de evaluación de desempeño formal y poco frecuente, lo único que obtendrán son puntajes en base a escalas fijas de calificaciones, lo cual no proporciona ningún crecimiento profesional.

#1 Se pierde la oportunidad de  afrontar progresivamente los desafíos con el personal de forma colaborativa y participativa. 

#2 Los líderes y managers obtienen un entendimiento parcial de las dinámicas organizacionales.

#3 Si no existe una cultura sólida con conexiones fuertes entre las personas, recibir una calificación una o dos veces al año puede resultar agobiante y amenazante para los equipos, trayendo como consecuencia un menor nivel de compromiso y productividad.

#4 Si la comunicación y el feedback colaborativo no son parte de la experiencia diaria de la organización, la evaluación como único método de gestión de desempeño puede generar desconfianza y conflictos entre colegas.

#5 La evaluación de desempeño, al ser poco frecuente, en general no refleja con claridad las fortalezas y áreas de mejora del colaborador.  ¿Consecuencia? Las personas no saben hacia dónde dirigir sus esfuerzos y no se sienten valoradas o verdaderamente parte de la cultura organizacional.

#6 Es más complejo para los líderes obtener datos concretos y representativos a lo largo del tiempo. Esto podría causar una falta de continuidad en el desarrollo profesional de los individuos.

#7 Si los objetivos no están mapeados ni son claros, se genera incertidumbre y deja como consecuencia colaboradores con poca confianza en sí mismos y/o menor compromiso hacia la compañía.

Evaluación de Desempeño: Ejemplos Prácticos 

En el mundo laboral, hay infinidad de ejemplos reales de evaluación que inspiran a las compañías a evolucionar.

En la actualidad, las organizaciones con culturas centradas en sus colaboradores, que fomentan el crecimiento colectivo basado en las relaciones humanas, ya han eliminado por completo las evaluaciones de desempeño laboral tradicionales. Por el contrario, han escuchado a sus talentos y con el tiempo comenzaron a llevar a cabo una gestión más informal basada en el feedback contínuo y en reuniones uno a uno.

Vamos a inspirarnos con algunos ejemplos de grandes empresas con grandes culturas que logran potenciar el desarrollo profesional de sus talentos al máximo.

Evaluación de desempeño laboral: Ejemplo #1

Adobe – Mountain View, California, Estados Unidos

Donna Morris,  vicepresidenta sénior de RRHH de Adobe, consideró que el proceso de evaluación de desempeño laboral anual era complejo, burocrático y pesado porque consumía mucho tiempo y no brindaba herramientas productivas para los colaboradores.

En 2012, Adobe se convirtió en un ejemplo de transformación. Dejó atrás el método de evaluación de desempeño basado en revisiones anuales de desempeño y comenzó a usar un sistema de feedback y revisión frecuente que permite a los gerentes y a su personal discutir sus objetivos y revisar su desempeño de manera regular y conjunta. 

Desde que Adobe adoptó esta política han afirmado ver mejores resultados.

Evaluación de desempeño laboral: Ejemplo #2

Globant – Buenos Aires, Argentina

Hace unos años atrás, Globant vio la necesidad de repensar y transformar su gestión de desempeño. Siendo una cultura humana, centrada en las personas, adoptó StarMeUp – una solución que ayuda a la empresa a promover y potenciar el desarrollo profesional continuo.  

Globant no elige un único método o formato como sistema de evaluación de desempeño. Su visión es un proceso holístico, humano, enfocado en las personas, que se alimenta de la combinación de varias prácticas como feedback 360, reuniones 1:1, objetivos alineados con la organización, e instancias formales puntuales, según las necesidades que surjan a lo largo del proceso. ¿Lo fundamental?

“Con StarMeUp, a partir de todo este contenido generado por los usuarios, ya sea una celebración de una acción, el reconocimiento, el feedback, encuestas, comunicaciones, etc., lo que logramos es conocer a todos nuestros colaboradores y ejecutar determinadas acciones para obtener esos objetivos que determinamos desde la organización y con cada uno de nuestros talentos”

Guibert Englebienne – Co-Founder & CTO at Globant & President of Globant X

Evaluación de desempeño laboral: Ejemplo #3

Juniper Systems – Logan, Utah, Estados Unidos

A partir de 2009, Juniper inició un proceso de definición y articulación de su visión, su marca, valores y aspiraciones para los empleados.

La revisión anual del desempeño era uno de los puntos que necesitaban mejorar, dado que los colaboradores necesitaban comentarios más regulares, sin sorpresas. Sus revisiones y evaluaciones de desempeño estaban desvinculadas.

¿Qué camino tomaron? Eliminaron las clasificaciones forzadas y adoptaron una solución que estaba más en línea con su nueva perspectiva de gestión del rendimiento.

Evaluación de desempeño laboral: Ejemplo #4

Microsoft – Redmond, Washington, Estados Unidos

Durante años, Microsoft ha utilizado una técnica de evaluación de desempeño laboral que alentaba a los colaboradores a competir entre sí en lugar de construir una Microsoft colaborativa, lo cual el CEO Steve Ballmer estaba tratando de impulsar antes de su jubilación.  

En 2013, Microsoft renovó su gestión del rendimiento eliminando la evaluación formal y subjetiva, reemplazandola por un proceso de feedback contínuo, que hace más énfasis en la colaboración en equipo y el desarrollo profesional del personal.

Conclusiones y Reflexiones Finales

Habrás visto que la información sobre la evaluación de desempeño laboral es muy amplia, variada y el abordaje de la gestión de desempeño ha evolucionado a través del tiempo.  Por muchos años se han llevado a cabo prácticas muy poco humanas que llevaron a resultados poco productivos y hasta injustos – desde despidos a personas que la empresa ni conocía, hasta colaboradores con gran potencial que fueron invisibilizados hasta el día de su jubilación…

Por suerte la tecnología nos acerca y el compartir experiencias entre corporaciones nos permite reflexionar y transformarnos continuamente. 

Aprovechamos este post para recordarte que tus colaboradores son lo más valioso de tu organización. Sí, cada uno de ellos – y tú también – tiene fortalezas y desafíos por delante, pero por sobre todo son seres humanos con emociones, aspiraciones, proyectos, e inquietudes.

Por eso, a la hora de definir o redefinir tu gestión de desempeño, pon a tus talentos primero. Antepone el diálogo, sus objetivos y expectativas. Cuenta con herramientas digitales que te permiten tener mayor visibilidad y obsérvalos, escúchalos y acompáñalos siempre. 

Verás que las rúbricas para medir y calificar a tu personal solo puede darte una mirada parcial y sesgada de ellos. Lo que verdaderamente te ayudará a potenciar su experiencia y desarrollo es valorarlos, reconocerlos y transitar juntos  su crecimiento profesional.